Älä jätä henkilöstön ammatillista kehittymistä heitteille – osaaminen on tärkeä osa työkykyä

Lomakauden alkaessa monissa työpaikoissa on edessä hieman rauhallisempi ajanjakso. Tämä on loistavaa aikaa panostaa henkilöstön ammatilliseen kehitykseen. Osaaminen ja sen kehittäminen ovat yhteydessä myös parempaan työkykyyn ja hyvinvointiin, eli tärkeä osa hyvinvoinnin johtamista. 

Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on yrityksen tärkein menestystekijä. Jokaisen työntekijän ammatillisella osaamisella ja muilla taidoilla, kuten itsensä johtamisella tai vuorovaikutusosaamisella, on iso vaikutus myös työkykyyn ja hyvinvointiin. Kun työntekijällä on tarvittava osaaminen suoriutua tehtävistään, on työn kuormittavuutta luonnollisesti helpompi säädellä. Parempi mahdollisuus ylläpitää hallinnan ja kontrollin tunnetta on hyvin tärkeää jaksamisen ja hyvinvoinnin näkökulmasta.

Osaamisen kehittäminen on sekä työnantajan että työntekijän vastuulla. Työntekijä voi kehittää itseään ammatillisesti laajentamalla nykyiseen työtehtäväänsä liittyvää osaamistaan sekä päivittämällä taitojaan ja tietojaan. Toisaalta työntekijä voi myös aloittaa täysin uuden oppimisen, mikäli tavoitteena on toiseen työtehtävään tai rooliin eteneminen.  

Työnantajan taas tulisi mahdollistaa tämä tarjoamalla työntekijälle puitteet ja työkalut kehittymiseen. Vaikka on itsestäänselvyys, että työnantajan tulisi huolehtia siitä, että työntekijöiden osaaminen ja taidot vastaavat heille annettuja työtehtäviä ja että jokaisella on mahdollisuus myös kehittyä, ei tähän valitettavasti todellisuudessa jokaisessa yrityksessä panosteta tarpeeksi ja niin säännöllisesti kuin pitäisi.  

Työn vaatimusten ja osaamisen kohtaaminen sitouttaa ja tukee hyvinvointia

Työelämän jatkuva muutos voi johtaa siihen, että työtehtävät, roolit ja vastuu-alueet uudistuvat nopeallakin tahdilla, mutta osaamisen kehittäminen jää taka-alalle. Jos työnantaja ei aktiivisesti tarjoa mahdollisuuksia osaamisen kehittämiselle, voi työntekijä kokea jäävänsä yksin asian kanssa. Monet työntekijät eivät myöskään välttämättä kehtaa nostaa asiaa esille itse, ehkäpä koska he pelkäävät työnantajan reaktiota.

Tämä taas on melko suora tie presenteismiin ja työtehon laskuun. Presenteismillä tarkoitetaan sitä, että työntekijä on kyllä fyysisesti paikalla töissä, mutta ei täyspainoisesti läsnä. Kun esimerkiksi työtehtävien vaatimukset ja työntekijän osaaminen eivät enää kohtaa, on erittäin haastavaa tehdä täyspainoisesti töitä tai kokea työntekoa mielekkääksi. Mikäli asiaan ei haeta tai saada apua, on tuloksena heikentynyt työsuoritus ja todennäköisesti myös heikentynyt työmotivaatio.

Kuva: Heikko työkyky ja voimavarojen väheneminen vaikuttavat myös tuottavuuteen. Mitä aiemmin presenteismi ja arjen haasteet tunnistetaan, sitä paremmin yritys ja yksilö voivat tehdä tarvittavia muutoksia ja ennaltaehkäistä riskejä kuten ylikuormitusta.

Toisaalta taas jos yrityksessä säännöllisesti panostetaan ammatilliseen kehittymiseen ja varmistetaan työntekijöiden riittävä osaaminen ja kompetenssi, saadaan tällä ehkäistyä presenteismin lisäksi myös monia muita työhyvinvoinnin haasteita sekä paremmin sitoutettua henkilöstöä yritykseen.

Mikäli ammatillinen kehitys on jäänyt työyhteisössä muutoksen ja kiireen jalkoihin vuoden alkupuoliskolla, on se syytä ottaa viimeistään nyt työpöydälle. Keinoja asian työstämiseen on monia, mutta hyvä tapa aloittaa on käydä keskusteluja työntekijöidenne kanssa ja pyytää heitä itsekin arvioimaan omaa tämän hetkistä osaamistaan ja taitojaan verrattuna työtehtävien vaatimuksiin sekä heidän halujaan kehittää osaamistaan.

Ilmapiirin on oltava kannustava ja turvallinen jotta rehellistä ja rakentavaa keskustelua saadaan aikaiseksi. Pohtikaa yhdessä työntekijöidenne kanssa esimerkiksi seuraavia asioita:

• Tukevatko työtehtävät sekä työntekijän taidot ja osaaminen hänen hyvinvointiaan?
• Miten tyytyväinen työntekijä on nykyiseen työnkuvaansa ja työn vaatimuksiin?
• Vastaavatko työntekijän osaaminen ja taidot hänen nykyisiä työtehtäviään?
• Onko esimerkiksi lisäkoulutukselle tarvetta?
• Miten koette että työntekijän taitoja olisi tärkeää kehittää?
• Onko työntekijällä ammatillisesti esimerkiksi tiettyjä kiinnostuksen kohteita tai etenemishaluja?

Ammatillinen kehittyminen voi olla myös kustannustehokasta

Ammatillisen kehittymisen tukeminen ei tarkoita työnantajalle aina valtavaa rahallista panostusta. Kyse ei ole aina siitä, että työnantajan tulisi kustantaa kokonaan uusi tutkinto työntekijälle tai tarjota mahdollisuus osallistua kalliiseen seminaarin.

Nykypäivänä vaihtoehtoja on tarjolla runsaasti ja ammatillinen kehittyminen on melko kustannustehokasta. Moni materiaali löytyy netistä, kuten esimerkiksi online-seminaarit tai luennot, verkkokurssit, podcastit tai kirjat ja artikkelit. Näitä työntekijä pystyy usein itsekin hankkimaan, jos siihen vain kannustetaan ja annetaan aikaa.

Mentorointi ja sparraus ovat myös erittäin toimivia tiedon jakamisen keinoja, joita jokaisessa työyhteisössä kannattaa kokeilla. Tavallisesti mentorointi tapahtuu niin että kokeneempi osapuoli, esimerkiksi esihenkilö, mentoroi kokemattomampaa oppimishaluista osapuolta, esimerkiksi uutta työntekijää. Prosessi voi toimia toisinpäinkin. Siitäkin voi olla paljon hyötyä, jos kokenut johtaja istuu mentoroitavan penkille ja uusi työntekijä tai tietyn alueen asiantuntija tuo pöytään oman näkemyksensä.

Myös useiden tiimien yhteiset projektit yrityksen sisällä voivat tarjota ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia. Tällaiset projektit tuuppaavat usein ihmiset hieman heidän mukavuusalueensa ulkopuolelle ja siellähän sen suurimman kasvun sanotaankin tapahtuvan. Tällaiset eri tiimien yhteiset projektit ovat oiva tilaisuus laajentaa osaamista, kehittää yhteistyötaitoja ja oppia myös yrityksen toiminnasta kokonaisvaltaisemmin.

Jokainen meistä tekee virheitä – tärkeintä on oppia niistä

Ammatillisen kehittymisen kannalta on oleellista, että virheitä ei tarvitse pelätä tai hävetä. Sanonta ”Virheistä oppii’’ on klisee syystä. Kun lähdemme opettelemaan uutta tai  teemme ihan vain jokapäiväistä työtämme, johon olemme jo valmiiksi päteviä, teemme välillä virheitä. Työnantajan on luotava ilmapiiri ja kulttuuri, jossa virheiden tekeminen ei ole maailmanloppu tai pelkän saarnan paikka. Sen sijaan kysyttäisiinkin ”Mitä opimme tästä?’’. Tällainen avoin organisaatiokulttuuri ja kehittymishalu näkyvät usein koko henkilöstön hyvinvoinnissa.

Palautteenanto on myös yksi kriittinen tapa auttaa työntekijöitä kehittymään ja oppimaan. Monissa työpaikoissa palautteenanto onkin yksi ehkä suurimmista kehityskohteista. Kiireen keskellä ei välttämättä tule pysähdyttyä antamaan palautetta tai prosessit palautteenantoon eivät ole kunnossa. Samoin myös taito ottaa vastaan sekä taito antaa palautetta tulisi olla tärkeä osa jokaisen työntekijänkin osaamista.

Kaikkein kriittisimpänä tekijöänä kuitenkin tässäkin asiassa nousevat aika ja panostus. Työnantajan on tarjottava työntekijälle aidosti mahdollisuus kehittää itseään ja oppia lisää, mikä vaatii myös työajan käyttämistä tähän oppimiseen. Vaikka osan työajasta kohdentaminen muuhun kuin niihin päivittäisiin huomiota vaativiin työtehtäviin voi tuntua tehottomalta tai jopa riskiltä, maksaa se käytetty aika usein itsensä takaisin moninkertaisena tulevaisuudessa niin työn tuloksina kuin arjen hyvinvointina.